4月10日，北京同仁医院一项旨在探索专科医师培养新路径的改革已试行两个月。作为毕业后医学教育的重要组成部分，专科医师培训是在住院医师规范化培训基础上，继续培养能够独立、规范地从事疾病专科诊疗工作临床医师的必经途径，在国际医学界有广泛共识和长期实践。

       耳鼻咽喉头颈外科此次推出的专科医生培养制度，包括“2+1+2”培养模式、临床教学评价体系和门急诊排班模式调整等内容，主要对象是完成住院医师规范化培训第一阶段的青年医师。

       培养模式

       什么是“2+1+2”

       “2”，即住院医师培训第二阶段，时间2年，完成全科常见病的常规诊疗，重点培训急诊急救技能，能够独立完成部分二级手术；

       “1”，住院总医师阶段，时间1年，能够独立完成各亚科常规急诊急救，同时掌握病房管理能力；

       “2”，时间2年，全面掌握所在亚科疾病的诊疗技术，独立完成部分三级手术，具备独立完成高难度手术的基本素质。

       关键词一

       归属感

       青年医生孟一帆鼻科博士毕业后到同仁医院工作，正处在“2+1+2”的第一个2年。在他看来，此次改革最直观感受是增加了病房的工作时间，减少了门急诊排班。

       “在病房轮转期间，对一些常见的耳鼻喉手术操作有更多的学习机会，这是最重要的。在病房的系统学习，对于我们提高常见病的诊治水平会有明显的帮助，接触多了，了解了完整的诊疗流程，出门诊也不会犯怵了。”

       除此之外，耳科李颖有了明确感。“培养制度明确，未来的方向也更明确了。”喉科的赵国强则是期待，“不管轮转到哪个亚科都有老师带，肯定能学到更多知识和技能。”

       头颈科的丁硕处于中间“1”的住院总阶段，“院总要负责所有急诊手术以及急诊一线不能解决的急诊患者，在这个特殊时期当院总其实很有压力。目前急诊数量减少了，但是部分患者病情较重且复杂，需要短时间内给予正确的处理以及沟通。大轮班制度以后，急诊一线大夫水平参差不齐，有些是我的老师年资较高，患者处理起来游刃有余。有些一线年资比我低，有一些常规患者也需要我跟进，并且提醒。这是交流以及学习的过程，我自己本来就在学习阶段，在学习之中去指导年资低的大夫是一种考验，也是在学习一种平衡。”具有承上启下双重身份的丁硕说。她的角色既是下级大夫的老师，又要向上级大夫学习提高自己。遇到无法处理的棘手病例，她可以请示相关专业组，根据患者病情及复杂程度进行院内讨论。由主任及副主任医师组成的专业组团队此时提供强有力支持。“所有主任都是我们的老师，这是我们科所有大夫成长的必经之路，见多必然识广。”

       同时，新制度明确了对于培养年轻大夫成绩突出的高年资医师，在科室的绩效考评和职称评定中给予支持。它将成为加强联系的纽带，促使大家共同努力，推进学科进步。

       关键词二

       亚科主导

       此次改革的另外一个变化是亚科主导。作为全国知名的重点学科，同仁耳鼻咽喉头颈外科分为5个亚科。此前，新人进科轮转排班由大科决定，现在入职后直接归属亚科管理。表面上是小小一张排班表变化，背后却是扁平化管理的大动作。

       之前的金字塔式管理有何缺点呢？头颈外科主任房居高举例，“从前，年轻医生休假只需跟大科报备批准，但他轮转到亚科时发现，这时正好缺人。大科批了、机票买了、值班医生不够，怎么办？”

       今后，耳鼻咽喉头颈外科的行政管理都主要以亚科为单位。亚科主任“话语权”的提升，除了提升管理效率，更对其带领学科发展提出更高要求。耳鼻咽喉头颈外科主任周兵表示，“亚科主导，目的是充分调动我们亚科主任的积极性和能动性。今后的学科建设，包括人才培养、科研及临床，都由亚科主任担当。除了政策的贯彻和执行，更需要主动的思考和介入。只有这样，我们学科的发展才更有活力、有动力。”

       而青年医生在轮转过程中，如果“看中”其他亚科，在“2+1+2”过后，还有一次双项选择的机会。如何留住人才，也是亚科主任需要考虑的。对此，房居高主任已有“谋划”。“头颈外科和甲状腺开放的手术比较多，我们制定了详细的管理、教学计划，会按照培养时段和年轻医生的掌握程度，逐渐给他们手术机会，让他们在临床、尤其是手术技能进步更快。同时我们也会因人施教，鼓励年轻人以后超过我和其他主任的水平，让年轻人看到希望、有奔头。”

       鼻科主任李云川表示，将在每阶段设定数种必须掌握的常见手术，在培训最后一年知名专家以师带徒模式参与培养。鼻科副主任王成硕作为“青年北京学者”，还要求青年医生临床实践与科研并重，培训结束时需发表或接受临床研究内容的SCI论文1篇。

       喉科主任徐文则要求每个人结合专科发展，术业有专攻。睡眠医学、嗓音医学、喉乳头状瘤研究、咽喉部免疫研究等，每个研究点都有知名专家挂帅。与清华大学、北京大学等知名院校长期合作交流与培养，给青年医生国内外学术交流与访问的机会。

       耳科主任李永新在广泛查阅了英美耳科医师培养的相关内容后，将专科医师培养拓宽为主治、副高及正高三个层次。同时对培训教材、解剖掌握程度的衡量标准、淘汰机制、指导模式等都进行了深入的思考。“创造有利于学习条件的同时，还应考虑到每位青年医师的个人发展道路。要调动其内在动力，尽早掌握耳科专业技术，促进耳学科发展，最终使更多患者受益。”

       关键词三

       制度保障

       专科医师培训如何强化过程管理，又如何考核监督，确保培训质量？这就要求有系统、完备的制度保障。张罗院长表示，这样的顶层设计经过三年的酝酿，融合了现有科室制度中优秀的部分，同时引入能够促进发展的新元素。

       “我们采取全新的考察机制。体系外考察+客观评分+淘汰机制。具体说来，三个阶段一共有3次大的考核，4次小的考核。每一次考核不通过，无法进入下一轮。大考考核老师主要是退休的德高望重的教授，或者院外教授，避免了自己人考自己人。考分采取目前科学的分级制度。同时对导师和学生进行双向考核。” 牵头负责政策制定的陈晓红主任说。制度的实施也需要医务处、门诊部、人力资源处等职能处室的监督与支持。

       主管教育工作的党委副书记刘雁表示，“专科医师培养进一步明确了院科两级负责制，强调了科室在人才培养中的作用。与此同时，年轻人更有归属感，增加了团队意识，也更容易体会和融入科室文化、医院文化，更好地进行文化传承。”对于大家不同角度的思索和解读，她说，“其实任何一项制度刚刚出台的时候，由于角色、位置、职责的变化等等，可能会有一些不适应的地方。希望大家在落实的过程中用积极的心态去面对。无论发生什么问题我们都及时沟通，不妥的地方也会及时修订。”同时，她希望年轻医生做一个有责任心的人。心中有爱，眼中有光，才能走得更远。

       “这只是刚刚开始。后面的一系列工作还有赖于各亚科、职能处室共同探索。疫情本身是件坏事，但我们要抓住这段门诊量小，工作量减轻的机会，建立容错纠错机制，把这件事真正落地。”在动员会上，张罗院长说，“通过这次改革，能够使年轻人快速成长，能够形成同仁特色的专科医师培养Program，最终推动学科的发展和进步，这是我们这一代同仁耳鼻喉人留给下一代的财富。”